足球app的运营模式有哪些形式_虚拟仿真的软件有哪些

大家好，今天的内容将围绕足球app的运营模式有哪些形式展开，同时也会对虚拟仿真的软件有哪些进行详细讲解，希望本文能为您提供实用的信息！

本文目录

1. 海南外国语职业学院专业有哪些专业介绍
2. 新的互联网公司如何搭建市场运营团队
3. 虚拟仿真的软件有哪些

足球APP作为一种新兴的体育类应用，逐渐成为人们获取足球资讯、参与足球互动的重要平台。本文将从足球APP的运营模式入手，分析其多元化探索与实践，以期为广大足球爱好者提供有益的参考。

一、足球APP运营模式概述

足球APP的运营模式主要包括以下几种：

1. 内容订阅模式

内容订阅模式是指用户通过付费订阅获取足球资讯、赛事直播、独家报道等内容的运营模式。这种模式以优质内容为核心，吸引用户付费，实现盈利。

2. 广告投放模式

广告投放模式是指足球APP通过在平台上投放广告来获取收益的运营模式。这种模式主要依靠广告商的投放，实现盈利。

3. 会员制模式

会员制模式是指用户通过付费成为会员，享受平台提供的专属服务、优惠活动等权益的运营模式。这种模式以会员权益为核心，吸引用户付费，实现盈利。

4. 电商模式

电商模式是指足球APP通过销售足球周边产品、赛事门票等商品来获取收益的运营模式。这种模式以商品销售为核心，实现盈利。

5. 社交互动模式

社交互动模式是指足球APP通过搭建社交平台，让用户在平台上交流、分享、互动，从而提高用户粘性的运营模式。这种模式以社交互动为核心，吸引用户持续使用，实现盈利。

二、足球APP运营模式的多元化探索与实践

1. 内容订阅模式的探索与实践

足球APP在内容订阅模式方面，不断探索创新。如腾讯体育、PPTV体育等平台，通过引进独家赛事直播、提供深度报道、举办线上线下活动等方式，吸引用户付费订阅。部分平台还推出个性化订阅服务，满足用户多样化的需求。

2. 广告投放模式的探索与实践

足球APP在广告投放模式方面，积极探索多元化广告形式。如植入式广告、悬浮广告、开屏广告等，提高广告投放效果。足球APP还与广告商合作，推出定制化广告，实现精准投放。

3. 会员制模式的探索与实践

足球APP在会员制模式方面，推出多种会员权益，如积分兑换、专属活动、优先购票等，吸引用户付费成为会员。部分平台还推出限时优惠活动，提高用户转化率。

4. 电商模式的探索与实践

足球APP在电商模式方面，积极拓展商品种类，如足球周边、赛事门票、球星签名等，满足用户多样化需求。足球APP还与电商平台合作，实现商品直供，提高用户体验。

5. 社交互动模式的探索与实践

足球APP在社交互动模式方面，搭建足球社区、球星粉丝团等平台，让用户在平台上交流、分享、互动。足球APP还举办线上线下活动，提高用户粘性。

足球APP运营模式的多元化探索与实践，为足球爱好者提供了丰富多样的服务。未来，足球APP将继续在内容、广告、会员、电商、社交等方面不断创新，为用户提供更加优质的服务。

引用权威资料：

《中国移动互联网发展报告（2018）》指出，截至2018年12月，我国移动互联网用户规模达到11.18亿，同比增长11.2%。其中，体育类APP用户规模达到1.8亿，同比增长20.4%。这表明，足球APP市场潜力巨大，具有广阔的发展前景。

海南外国语职业学院专业有哪些专业介绍

根据最新的报告，上大学的专业热门分布在哪些方面呢？报告显示，会计、金融、管理等专业的招生人数最多，而且这些专业都是未来发展趋势。如果你还没有选择好专业，这些专业可以作为参考。

海南外国语职业学院部分专业：序号专业名称所属类别1酒店管理与数字化运营旅游2应用外语教育与体育3现代物流管理财经商贸4应用葡萄牙语其他5小学语文教育教育与体育6视觉传达设计文化艺术7应用印尼语其他8音乐表演其他9应用西班牙语教育与体育10旅游英语教育与体育11应用日语教育与体育12国际经济与贸易财经商贸13应用阿拉伯语教育与体育14应用韩语教育与体育15小学英语教育教育与体育16连锁经营管理财经商贸17应用俄语教育与体育18应用泰语教育与体育19商务英语教育与体育20学前教育教育与体育海南外国语职业学院酒店管理与数字化运营介绍专业名称：酒店管理

专业代码：640106

1、涉外品牌酒店

专业培养目标：培养德、智、体、美全面发展，熟悉涉外酒店企业各项主要业务，具有必需的专业管理理论知识和熟练的职业服务技能，能够对酒店前厅部,客房部,餐饮部等主要业务部门的一线工作进行组织和现场督导管理的高素质技能型专门人才。

专业主干课程：旅游概论、酒店管理概论、旅游服务礼仪、前厅客房服务与技能、餐饮服务技能、调酒与酒吧服务技能、旅游政策与法规、旅游职业道德、旅游服务心理、大学英语、英语视听、英语口语、酒店实用英语、旅游英语等课程。

就业方向：国际连锁酒店、高星级涉外酒店的服务与基层管理工作，涉外企业的客户关系管理、销售服务、礼仪公关等相关性行业的服务管理工作。

2、国际赛会服务

专业培养目标：培养德、智、体、美全面发展，具备必需的旅游学基础理论知识，掌握从事体育赛事服务和会展服务的实用技术、技能，具有组织和服务各类体育休闲活动、竞赛活动和会展活动的能力，能在体育产业、旅游业、会展业、星级酒店等行业中，从事服务的应用型专门人才。

专业主干课程：会展概论、会展礼仪、会展策划与实务、会展服务与管理、会展政策法规、体育赛事活动策划与服务、体育营销、大学英语、英语视听、英语口语、会展交际英语、旅游英语等课程。

就业方向：会展服务公司、会展中心、会展行业协会和会展专业组织等单位从事第一线的服务和管理工作；国际赛事管理公司等专业机构从事赛事活动策划、组织、推广等一线服务工作等。

海南外国语职业学院应用英语介绍应用英语

专业代码：660102

专业培养目标：培养了解英美政治、经济、历史、文化、文学等方面的基础知识，能在外事、经贸、新闻出版、文化教育、旅游等部门，从事经营管理和接待服务的高级技术应用性专门人才。

专业核心能力：具有较好的汉语表达能力和运用英语听、说、读、写、译的基本技能。

专业核心课程：综合英语、英语泛读、英语口语、英语视听、英语语音、英语语法、国贸实务、口译、大学语文、函电与单证、计算机、电子商务、职业指导、文化旅游、写作、毕业设计等。

就业面向：各级政府部门、企事业单位及教育部门，从事外事、国际文化交流等方面的接待服务和管理工作。

海南外国语职业学院应用印尼语介绍应用印尼语

专业代码：

一、专业培养目标：

本专业培养能适应我国社会经济文化发展和对外开放需要，具有扎实的印尼语语言文化基础和比较广泛的科学文化知识，综合素质高，能在外事、经贸、文化、新闻出版、教育、科研、旅游等部门从事翻译、研究、教学、管理工作的印尼语实用型技能人才。

二、专业主干课程：

印尼语精读、印尼语口语、印尼语听力、印尼语阅读，商务印尼语，印尼语翻译

三、专业就业方向及前景：

随着国际市场经济的深化，中印两国在政治、经济、文化、科学技术等方面的交往也越来越多，出境或入境的人员增多，社会对掌握印尼语的人才需求呈增长势头。

1、中印两国恢复外交关系后各领域关系往来迅速提升，需要大量印尼语翻译

中印两国于1990年8月正式恢复外交关系，近年来，双方高层互动频繁，两国关系取得了实质性进展，在政治、经济、安全、教育、投资以及能源等方面的合作进展迅速。据海关统计，据印尼中央统计局7月份调查披露，今年1月至5月份，印尼贸易总额呈现55.3亿美元逆差，最大进出口市场仍为中国。印尼中央统计局主任苏尔亚民表示，今年1月至5月份期间，印尼出口总额达762.5亿美元，最大的出口国市场是中国达85.6亿美元。据悉，2013年中印两国贸易额达到683亿美元，是1990年贸易额的58倍，现在两国一周的贸易额相当于1990年全年的贸易额。中国已成为印尼第二大贸易伙伴和最大的非油气产品出口市场，双方正在努力实现2015年贸易额达到800亿美元的目标。

印尼总统与中国和印尼企业总裁对话会于2012年3月23日在北京举行，双方企业家就钢铁、纺织、水电、农业、冶金、矿业等领域的15个项目签署合作协议，投资意向总额逾170亿美元。印尼总统苏西洛在会议上表示，中国是世界第二大经济体，印尼是东盟最大的经济体，有着丰富的资源和广阔的市场。作为两个发展中的新兴经济体，双方可以在多个领域扩展合作空间，例如继续加大在机械、基础设施建设、电信和能源等领域的投资合作。

中国对印尼的投资主要集中在能源、矿产、基础设施领域，制造业领域的投资也开始增加，我国500强企业中的60余家在印尼建立了分公司：主要有中兴、华为、、中国远洋集团、中国海洋石油、中国石油天然气集团等。华资企业到印尼投资建立分公司，需要大量会印尼语的翻译人才。

与此同时，一些印尼投资商也计划来华投资发展，在这种大背景下，我国各地急需要懂印尼语的翻译人员，预计每年需求近千名印尼语翻译人员，仅京津冀地区每年都需要百余名印尼语翻译。

2、印尼语专业毕业生的培养与市场需求的巨大差距

据不完全统计，我国目前设有印尼语的院校有：北京大学、北京外国语大学、中国传媒大学、解放军外国语学院、广西民族学院、广西师范大学、广西外国语学院、广东外语外贸大学、上海外国语大学等9所院校，海南省没有一所院校开设此专业。同时，据了解，开设印尼语的大学招生人数极少，而全国每年印尼语的需求在两千人左右，这些院校培养出的印尼语毕业生的数量，远远不能满足快速发展的人才市场的需求。用人单位的社会需求与学校培养人才出现巨大差距，根据这一情况，我院拟设置印尼语专业，主要为华南地区培养急需的印尼语翻译，同时辐射全国，为全国及海外的华资企业的印尼语需求培养优秀的人才，同时还能填补海南省没有高校开设印度尼西亚语专业的空白。

3、外语+专业的培养模式能够迅速适应社会需求

中印两国的贸易往来涉及的领域主要有能源、钢铁、电力、机械制造、纺织、农业、基础设施等。印尼正拟扩大第二期电力计划，可为中国企业带来更多机遇；中国工程机械在印尼市场也有很强的竞争力，不仅价格有优势，而且比其他国家能更迅速的投入使用。同时，两国在文化方面的交流也越来越频繁，中国的中医、中药在印尼越来越受到当地人民的欢迎。

我校一直秉承“外语+技能”的人才培养模式，学生在校期间不仅能够有机会参加各种各样专业实习实践活动，而且注重对专业外语的学习，能够接触到各领域的印尼语专业人才，毕业后能够很快的适应单位的需求，实现与用人单位的无缝对接，不需要用人单位的二次培养。

海南外国语职业学院视觉传达设计介绍一、培养目标

本专业培养适应社会发展需要的德、智、体、美全面发展，具有良好的综合素质，具备视觉设计能力，掌握装潢艺术设计的基础理论知识、专业知识与最新技术的高等技术应用型人才，从事产品包装与广告宣传设计、卖场展示广告设计、品牌形象设计网店视觉设计、APP、网页形象设计与维护等方面的工作。

二、课程体系构架

（一）、视觉传播设计与制作专业项目群课程体系示意图

（二)、核心项目课程简介：

平面广告设计项目课程简介

《平面广告设计》是视觉传达艺术设计专业的重要的一门必修课，他以图文要内容传递信息，通过此课程可以广泛了解观众的视觉心理欣赏习惯，视觉表述的艺术形式，深入地研究媒体艺术和传播行为，解决视觉美学与创造性思维的问题，并根据市场的发展，要求学生了解广告的运作过程。即从市场调研、企划、创意、媒介流程和国际及本土化广告公司的发展趋势等角度研究如何成为一个全面发展的广告人的问题。通过对该课程的教学，使学生系统学习和掌握广告设计、广告制作与发布的基础理论、基本知识和相关技能，具备一定的广告调研与策划能力，熟悉广告设计和制作发布的基本规律、法则，逐步达到具备独立进行广告调研与策划、创意、设计的基本能力，从而加强对学生设计思维训练的培养。

书籍设计项目课程简介

书籍装帧设计是本专业的一门主要专业课,是视觉传达艺术设计中文化内涵和设计创意比较高的一门课程。可以提高学生对文化类设计的创意及表现能力。书籍装帧设计的主要任务是透过外在的装饰，帮助读者在最短的时间内概括的获取该书内在的信息容量和质量。.本课程所涉及的应用领域十分广泛，包括书籍装帧设计、音像出版物设计、年报设计、名片设计、印刷知识等。在本课的学习中将对这些设计内容进行具体而深入的练习，使学生对书籍设计这门课有系统的认识，了解书籍艺术的历史，清楚的知道书籍设计的任务，知道作为一名平面设计师做书籍设计时他的具体工作是什么，应该如何展开自己的工作。能够把以前基础课中所学到的知识和技能加以综合应用，锻炼学生的动手制作能力、创作能力和使用平面设计软件的能力，并对国际和国内的书籍装帧设计界能够有一定宏观的把握，理清设计思路，发掘自身的设计风格。

包装设计项目课程简介

包装设计课程是视觉传达艺术设计专业所开设的专业必修课程。包装设计是当今各种消费产品进行市场销售的主要宣传载体，与现代文明一样，现代包装适应着现代生活的需要，它已被纳入到可持续发展的浪潮中。通过本课程的学习，学生能够对包装的概念、包装的功能、包装的分类、包装设计的元素、包装设计的调查与定位、包装容器造型与纸盒结构、包装材料与工艺等方面的学习，掌握包装设计的基础知识，熟悉包装设计知识在实践运用中的作用体现及方法，了解包装设计的研究角度和发展趋势，并通过有关包装设计作业的训练，使学生将包装设计的理论知识与实践结合起来，为以后从事相关课程学习及日后的设计工作岗位需求奠定坚实的基础。另一方面，通过对包装设计的学习，也能加强学生的艺术修养，提高自身素质。

VIS企业视觉识别系统设计项目课程简介

企业形象设计（又称CIS，包括BI、MI、VI设计），其中VIS企业视觉识别系统设计是培养设计师的设计教育中重要的专业性基础课程之一，所涉及的是艺术设计中理念、设计实用化的一种形式，是设计理论和实践相结合当代企业管理营销设计理念。在教学中所涉及的知识面非常的广；我们的设计教学是以视觉（VI设计）为切入点提出相应的理论，为学生在将来的社会设计实践中打下基础。VIS基本要素包括：标志、标准字（用于标志、品牌）、标准色、辅助色、企业造型（吉祥物）、制定专用字、（用于手册、广告、文件）象征图案（标志元素）等等。VIS的应用要素包括：办公用品系列、环境系列、旗帜系列规范、交通系列、广告系列。设计科学、实施有利的视觉识别，是传播企业经营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途。

UI设计项目课程简介

本课程培养学生熟练掌握互联网产品开发管理、软件产品原型设计、界面设计、交互设计与实现等知识与技能，具有较强的审美能力、用户体验设计能力和界面创意设计能力，拥有良好的综合素质，面向北上广深，输送软件及相关IT行业的软件设计或产品经理岗位的高级技术技能型人才。

海南外国语职业学院应用德语介绍应用德语

专业代码：660105

专业培养目标：培养具有扎实的德语语言基础知识和熟练的德语语言应用能力，具备熟练的导游、导购、酒店前厅礼仪、客房服务、商务翻译、文秘和商务职业技能，富有创新能力、学习能力和实践能力的高素质应用型德语人才。

专业核心课程：德语精读、德语阅读、商务德语、德语语法、德语写作、德语口语、德语口笔译、德语视听说、德语听力、旅游德语、英语、国际贸易实务、外贸单证实务、秘书实务、导游业务、餐饮服务

就业方向：在旅游、物流、经贸等行业和星级酒店从事德语翻译、导游、导购、酒店前厅礼仪、客房服务、文秘和商务外贸等相关工作。

海南外国语职业学院体育教育介绍体育教育专业

一、培养目标

立足海南，面向全国，服务海南自由贸易港建设，培养德智体美劳全面发展，具有现代教育理念，高度社会责任，创新精神，创业意识和初步的创业能力，具有良好的专业基本理论素养和扎实的专业基本功。能胜任小学学校体育教育教学，课余训练，竞赛工作，并能从事学校体育基础科学研究，学校体育管理，社会体育和幼儿园活动指导及体育产业等工作的一专多型的应用型专门人才。

二、课程设置

校内学习有“必修+选修+自主学习”三类课程构成，必修课有公共必修课和专业必修课；选修课有专业限选模块和职业技能课程模块及任选课程综合素质模块；自主学习课程主要依托学习平台进行学习和第二课堂活动。

1.公共必修课重在培养学生的爱国情愫、提高人文素养、增强身体素质、进行职业规划等。这类课程主要包括：思想政治理论基础、思想政治理论概论、形势与政策、大学语文、大学英语、大学心理健康、职业规划与就业指导、创新创业课程、军事理论、计算机文化基础等。

2.专业必修课主要培养学生的体育教育基础知识，重在培养学生的体育教学专业素养。这类课程主要包括：运动解剖学、运动生理学、学校体育学、篮球、足球、排球、田径、体操。

3.选修限选课程模块：满足学生“一专多能”需求，增加就业竞争力。这类课程包括田径、田径、体操、篮球、排球、足球、武术、健美操、乒乓球、羽毛球、游泳、小学体育课程与教学法、体育教学设计、体育游戏、体育保健学、体育概论、汉字书写、教师口语、小学心理学、小学教育学 、音乐、简笔画、体育测量与评价、运动训练学、小学体育游戏、体科研方法、社会体育指导、微课教学、体育教师职业素养与实践等。

4.选修课程任选模块：重在培养学生的体育课堂教学技能和学生的可持续发展能力。这类课程主要包括：太极拳与养生、瑜伽、形体礼仪实训、大学生形体舞蹈、朗诵与演讲、形体礼仪实训、计算机网络应用、基础写作、美术鉴赏、中外经典音乐欣赏、少儿合唱指挥、健美与健身运动、散打与拳击等。

5．自主学习课程包括双师课程、网络在线课程和第二课堂实践活动。这类课程包括演讲与口才、普通话水平测试训练及教师教学技能训练等课程。

三、面向职业岗位（群）

体育教育专业毕业生的就业岗位主要面向小学体育教师、幼儿园活动指导、运动训练和教练员、赛事组织与裁判员工作。

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新的互联网公司如何搭建市场运营团队

从创业到百度，再到美团，我都有从零建运营团队的经历。有意思的是，这是三个处于不同发展阶段的公司，所以薪资待遇、团队氛围、人才要求、招聘渠道等都有很大差别。

我的浅薄经验总结如下，按执行顺序逐步列出。

先说，适用范围：

互联网产品的运营团队

运营职责如用户、内容、活动

团队规模在5-20人

背景为BAT或创业公司均可

然后，正文开始：

一.明确团队职责和目标

没参与过公司的战略决策，所以到我面前时就是一个指令：去组建一个运营团队。我不会关注决策是否正确，这不是我操心的事。因为视角和信息量的原因，我也不具备评判决策的条件。但为了更好执行落地，我会关注决策的背景信息。如：

公司的长远目标

达成目标的途径

这个途径现阶段的目标

公司可投入的现有资源

这些背景信息必须了解，并且确定上级没有含糊不清的点，这也是反向梳理的过程。这么做的原因是，公司的决策是一个自上而下的过程，上级传递的这些信息就是你以后决策的依据，所以在「传递」时务必保证信息是准确完整的。

这就像多年前综艺节目里经常出现的「传话游戏」一样，几个人站成一排，逐一传递自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一个人的偏差会更大。中层就是做好承上启下的工作，作用重大。

根据这些信息，决定团队的职责。按职能分为，如产品、市场、运营团队；按方向或模块分为，如用户运营、社区运营。

有坑要注意：新团队的工作内容和利益，与已有团队最好不要交叉。

新团队的工作内容最好是已有团队的补充，有必要的话可以调整已有团队的工作内容来保证这点。

如果两团队的工作内容有交叉，以后会有沟通成本和扯皮。出现撕逼现象，根本原因不是员工自私或脾气不好，而是团队架构的问题。把人放在工作内容有交叉的位置上，为了各自职责争取利益，这很正常。最核心的解决办法，不是批评教育员工，而是调整架构。

从某个角度说，员工都是公司的棋子，下棋人把我们摆放在不同的坑儿里，同时也赋予了相应职责。如果棋子摆放的有问题，坑儿没安排好，棋子就会打架。但棋子也很可怜，他们只会把矛头指向和自己有利益冲突的另一个棋子，其实对方也很无辜，真正该被骂的是下棋人。

所以，最好在设置团队时，就关注工作内容和利益交叉的问题，尽量避免这个问题。

二.确定团队人数和分工

这一步要确定团队的人数，以及每人的工作内容。决策这个问题的依据是运营模式，也就是现阶段通过什么方式来达成这个目标。根据运营模式，拆分出人力和分工。

虚构一个项目做案例，有一个工具型app，为了提升用户粘性而做社区（鄙视这个决策的过程），这是上级决策。运营模式是以激励核心用户贡献内容为主，策划优质内容为辅。

根据上述运营模式，得知需设3个角色，用户、活动和内容。每个角色的工作内容简述：

用户运营，负责引入和管理核心用户

活动运营，通过活动的形式激励用户贡献

内容运营，策划优质内容

具体每个角色需要几个人力，要根据工作量来判断。假设预期只是冷启动，小规模量级的先让项目运转起来，而不是迅速带来几十万的DAU，那么每个角色1个人力足够，也就是一共3人。

需要注意的问题：

1.尽量把人数缩小到最少

毕竟这是团队建立初期，项目也没开始，未来的运营情况只是预估。所以尽量把团队人数控制到最少，每个角色安排1人即可，先把流程跑顺。同时也为未来留出调整的空间，无论增减，小团队执行起来的成本会低很多。

2.每人的工作内容不重叠

上文案例是，3人分别负责用户、活动和内容，其实还有一个方案也可行，就是2人负责用户，1人负责内容。因为冷启动时用户运营的工作量会大一些，而活动不会很频繁，工作量相对不大。

但如果2人负责用户，工作内容就有重叠，有可能会影响积极性和成就感，有时也无法直观判断工作成果来源于谁，不利于团队管理。所以，要么就设2人，要么3人分管不同内容。互联网不是劳动密集型产业，小团队的战斗力不一定差。

3.男女搭配和新老搭配

即使团队只有3人，也尽量做到有男有女，一老带两新。让我们把团队当做一个「个体」来看，好比是一个「人」。这个人在工作的过程当中要面临大大小小各种问题，做各类决策，所以需要具备很多种素质，也有很多面的性格。

比如，一些敏感、细致、常规化的工作内容，需要团队拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作内容，需要团队拿出年轻的一面。所以，团队里有男女搭配，同时也有新老搭配，就可以让团队具备更多面的综合素质，可以应对更复杂的问题。

还有很多其他原因就不展开了，诸如「男女搭配干活不累」「老员工的传帮带作用」等。总之，通过团队成员之间的互补，才能真正达到团队效果。

三.发布招聘信息

这一步说互联网运营人才的招聘渠道，以下我常用的，按优先级排序：

朋友推荐

豆瓣

拉勾

知乎

微博朋友圈

HR

这里没有传统的三大招聘网站（智联、中华英才、前程无忧），因为我认为一个合格的互联网运营人才，就不应该用这三个平台找工作，即使是新人。

作为一名运营，或有运营sense的新人，

熟悉热门的互联网产品，意味着你有兴趣

会突显自己的优势，推广自己正如推广产品

熟悉互联网圈，社交能力是运营的基本素质

这三点是我认为运营人才应该具备的基本素质，满足这三点的人，根本不会企图在三大传统网站上找工作。

我在几年前作为企业方，曾在传统三大网站上付费招聘，交钱后迅速来了30封简历。当时我还在没什么名气的创业公司，看到这个场景非常感动，但我看完这30封简历却只用了5分钟。

我的要求是做过运营，不限内容和年限，创业公司愿意去培养新人。但在这30封简历里，没有一个满足要求。如果是求职者不看职位要求，随便海投，那是三大的用户质量低；如果是招聘网站为了让付费方满意，在人才不知情的情况下「推荐」简历给企业，那这是流氓行为。两者我都不能接受。

扯远了，下面逐一说我惯用的6个招聘渠道：

1.朋友推荐

招聘和求职的最大问题，是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不知道人才的情况，从简历中看不出能力和人品，甚至很多简历有水分；而求职者不知道公司或职位的具体情况，发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题，招聘网站都不能很好的解决。

朋友推荐能从一定程度上解决这个问题，因为这个朋友在双方中间做了信息传递和信任背书。所以招人的时候，可以先扫一圈你信得过的朋友，这是最简单高效的方式。

我有一个百度时的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求贤若渴时我都会找她，虽然她不能次次响应，但推荐过好几个优质人选，让我对她这个「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，现在还是我的同事，是一名很难得的用户运营人才。但朋友推荐也有劣势，因为你和你的朋友圈子重合度高，不能覆盖更多人群。比如，你在百度工作了三年，找同在百度的朋友推荐人才，成功可能性就小很多。

2.豆瓣

这里说的豆瓣，是指周伯通招聘小组。最早是「周伯通」这个招聘网站的创始人兽汰姆创建的，现有成员36W，工作日发贴会秒沉，适合招聘互联网运营、市场等人才，工作经验在0-3年，也包括实习生。以我的经验，这是效果非常好的一个招聘渠道。无论百度还是美团，收到的简历都很靠谱，而且面试转化率很高。

但也有几个小技巧，做到才有效果：

①招聘贴由团队leader发布

不要认为招聘是HR的职责，这事最终的收益方和责任人都是你，所以招聘时自己必须冲在第一线。在周伯通小组招人的优势，是团队leader和人才可直接沟通，互动起来非常方便。不仅直观感觉会很亲切，而且很大程度上缓解了信息不对称的问题。所以这个招聘贴，必须要leader自己写，并且用自己的豆瓣帐号发出。

②迎合目标受众的语言风格

明确要找什么样的人，然后用他可能感兴趣的内容吸引他。比如想找一个社区运营，招聘贴的语言风格就必须社区化、潮流化，让人觉得这事有趣好玩。

当时我们期望找到的「电影达人」，但很难传递这种模糊的、非标准化的概念。所以我首先在标题里突显逼格，喜欢和真爱是不一样的；其次我主观的给电影达人定义了标准，就是三千部电影，作为过滤的标准。别担心这个数字过高，你不会落下条件合适但只看过一两千的人选，因为他们会找你通融的。

③参与互动回复

如果回帖里再也没出现过楼主，大家会觉得楼主是不回来看贴的，参与的积极性自然会降低。如果你回复的更有趣，也算是看点，甚至能引起围观。

3.拉勾

这点没啥太多可说的，我在美团招人的时候，从拉勾上收到很多比较靠谱的简历，感觉互联网人才挺多的，就相对精准。

4.知乎

知乎作为一个优质内容平台，必然是一个挖人的渠道。需要有善于发现的眼睛，知乎粉丝很多的大V一般很难挖动，毕竟找他们的人太多了。你和他不在一个对等的位置上，没办法合作的，至少在这个平台上是这样。有些人回答、赞和粉丝都不多，但只要有一个回答足够有深度，也能证明他的价值。所以不能完全依赖知乎的数据和排序，也要学会去挖掘更多有料的人。

5.微博朋友圈

上文提到「朋友介绍」这个招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用与之相似，都是利用人脉扩散招聘信息。只是前者是精准的1v1，后者是在更泛的人脉圈里广撒网。

6.HR

HR同事是自己可利用的招聘渠道和资源，更适用于中高级人才。初级人才偏重执行，符合标准的人才范围很广，HR很难准确的判断初级人才是否符合团队要求。

中高级人才的范围小了很多，能浮出水面的优质人才量级并不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR资源的方式，最好是指定公司、行业、人，让其定向去挖。

四.面试那点事

面试，就是通过几个核心问题来判断对方是否满足要求。当然对方也可以考核你，这是双向选择。所以，最重要的是这几个「核心问题」，这依赖于你更看重求职者的哪些因素。我的观点是，在筛选简历的环节，选出与目标职位相近相同的候选人；在面试环节，重点考察人的素质和潜力。

我之前的做法是，很关注候选人与目标职位的匹配度，在面试时重点交流业务上的事，对于基本素质和潜力关注的少。但事实证明，在互联网这个年轻人的世界里，在运营这个与人性相通的领域里，学习能力和潜力更重要。

我招过个别同事，面试时的业务能力是可以达到要求的，但在入职后一年里几乎没有进步；而有些没有互联网从业经验的同事，却进步神速，扛起大梁。分析其中的原因，会发现进步神速的同学，学习能力、执行力、悟性比较好，而且足够勤奋和积极，有着正能量的心态。而原地踏步的同学，恰恰是缺少上述的特征。

综上，面试时重点考察素质和潜力。我关注这几个问题：

①兴趣爱好

有什么兴趣爱好，闲暇时间喜欢做什么。深入交流这个问题，可以了解对方的性格和三观。作为交流的第一个问题，也容易让对方放松，缓和陌生人气氛。

②理想工作

喜欢什么行业，希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度和职业规划，同时仍包含了兴趣因素。我希望大家从事的是自己喜欢的工作，至少方向是匹配的。这不是说喜欢足球就要去做足球解说，而是让性格外向、喜欢与人打交道的同事，去做商务、BD这样的工作。

③成功与失败

在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长；「失望的事」给了一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。

④特长和亮点

自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知，了解亮点。

⑤业务能力

如果让你做这个职位，你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥，即使信息太少和准备不充分也没关系，看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案，而是看分析问题的思路。

⑥总结面试

本次面试有什么感受，自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力，另外也需要确保双方的感受是一致的。很多时候会出现这种情况，我觉得对方非常不合适，但对方觉得交流的很愉快。

作为面试官，我会注意以下问题：

①不迟到

毕竟是约好时间的见面，这是对别人最基本的尊重。在面试生涯中，我只迟到过2次，也都提前给对方说明原因，并且在见面时道歉。

②不让对方自我介绍

一直非常不理解很多面试官上来就让对方自我介绍，怎么介绍呢，谁知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，简历上都有，自己看就行了。凡是问这种问题的面试官，都是不看简历、不知道如何开始、大脑懒惰的人。

③交换交流感受

大部分面试者在结束交流时都是一头雾水，根本不知道面试官对自己是否满意。为了避免这个问题，我会在面试最后坦诚的告知自己的感受，对哪些方面比较满意，哪些还差一些，至少对方心里有数。

④留给面试者提问的时间

面试开始时，我都会告知面试分两部分，第一部分是我先提问，第二部分换为对方提问。因为我始终认为求职和招聘是双向选择，要给予对方最基本的尊重。

最差的面试效果，就是求职者进入「面试状态」而非「交流状态」。这样的求职者认为面试官的问题都像考试似的，有正确答案，所以回答时就拼命往这个方向去靠，想的只是努力让面试官满意，而不是说出自己的观点。

比如，我身为猫眼电影的面试官，问了十几个求职者是否喜欢电影，百分之百回答都是喜欢，但其中有的人上一次看电影还是在三个月前。

再比如，我问平时喜欢用什么app，很多人拼命给我讲他是怎么用猫眼电影的。其实我并不是想听这些，他这么说只会让我觉得很假。

当然，我也有被「面试状态」误导的时候。回顾这几年的面试官生涯，真有几次走眼的经历让我后悔不已，表象就是对方在面试时和入职后的状态完全不同，差异非常大。

创业时有一位女同事，她在面试时非常健谈开朗，在等待面试结果的那段时间里，也经常和我聊QQ，言语很得体，态度也很积极。入职后，发现她居然很闷，不喜欢沟通说话，负能量爆表，喜欢推卸责任。我总在想，面试时她是不是有双胞胎姐妹来顶替。

这样的案例还有两个，情况类似。

五.从面试到入职

从面试到入职这段时间，团队leader还肩负了很多责任，千万别忽视。分两种情况：

1.候选人没通过面试，记得告诉对方

我们总大谈用户体验，其实这个理念就体现在身边的每一件小事。把面试当做一个项目，对方就是你的用户，用户的体验就在面试过程的每个阶段。

估计大部分求职者都是以「没动静」来断定自己的面试over了，抓心挠肝的等几天倒无所谓，万一耽误了其他offer就有损失了。所以，面试结果应该告知对方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面试时与对方约定时间，比如「如通过面试会在三天内告知」这样的。

其实我也有几次忘了告诉对方，心里愧疚不已。

2.候选人通过面试，跟进后续流程

通过一面后，还有二面和HR这两关，还涉及沟通薪资和确定入职时间。我们要跟进这个阶段的工作，推进快速流畅的完成。在这个阶段，候选人要分别面对老板和HR，团队leader就变成了第三方，除了在中间传递时间地点等信息之外，还要在双方之间「斡旋」，这个关系非常微妙。

毕竟候选人已通过一面，是团队leader看中的人，在接下来的沟通阶段，leader可以「指导」候选人，辅助其通过二面，帮助争取更好的待遇。这样的好处是，候选人在入职前就与leader建立了信任和依附关系，对后续的工作有很大帮助。

不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也丧失了本应为你把关作用，后果就是招到一个不合适的人。所以，这就看leader怎么处理这个度了。

在HR这关遇到的问题，都可以归结为双方的预期不一致，包括薪水、职级、福利，甚至还有认知的预期。在谈判双方僵持不下的时候，候选人一般会来找leader求助，这时候leader就要想办法平衡双方预期，当然是站在公司的立场上。

我面试过一些在BAT工作过1-3年的候选人，个别人有预期过高的心理，认为自己在大公司工作过，跳槽后薪水要double，职位至少涨一级，原因是听说有个同事就是这样的。

这样的朋友关注点没在职位和能力的匹配度上，而是在薪水和职位上，而且预期过高。这样的薪水不是不能给，确实也有其他同事拿到这样的待遇，但这是很多因素组合才达成的结果，并不代表你也理应拿到这个待遇，这里面没有因果关系。况且，像美团这样的高速发展中的公司，对人才的要求并不差，BAT的员工并不比美团员工综合素质高，这个客观事实要正视。

遇到这种心理的候选人，不完全是他的责任，而是浮躁的大环境使然，而且很多BAT的员工没跳过槽，对外界并不了解。所以leader在这个环节就要与候选人沟通，尽量客观的告之外界的情况，站在对方的角度去分析局势，让其自己做决定。绝对不能忽悠对方，强扭的瓜不甜。

BAT和美团这种公司还好一些，创业公司由于知名度的问题，找到优秀的人才难度会更大。清楚记得我在派代时，面对一个优秀的人才，都要花费很多时间去线上沟通和线下吃饭，虽然成功的数次更多，但我也忘不了失败的那几次。

有几个人是在犹豫两周后，选择去了新浪百度；还有几个人是入职后很快离职的，最少的半天，稍长的一周。他们只是做了一个正常的选择，所以没有怪他们的意思，但当时确实感觉很遗憾，感觉创业好难。

当时派代共有40人，其中至少一半是我弄进来的。现在大部分人混的都很好，CEO和VP好几个，大公司的PM和运营就更多了。一方面感觉很欣慰，另一方面也证明自己当时选人的标准和方式是有效的。

六.入职后的快速融入

新人入职后，需要帮助他快速融入团队。我会做这几件事：

1.介绍公司和团队架构，让新人在全貌上有一个大概了解，虽然他们根本记不住。

2.交流产品目前处于哪个阶段，面临的问题和解决方法是什么。这是项目的大背景，是新人工作前必须了解的。

3.我对新人在业务上的预期。也就是新人的工作内容，以及对他的预期，在第一天就先明确告知。

4.组织团队聚餐。非常老套但不可或缺的一个方法，因为要有一个自由轻松的场合进行新老融合。

结束语

以上是我组建运营团队的经验，不一定适合其他情况，可作参考。我认为在这个过程中，一定要有「自己的风格」，这样会打造属于更符合自己要求和特点的团队。

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本次足球app的运营模式有哪些形式和虚拟仿真的软件有哪些的内容分享结束了，感谢您的时间与支持！